Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido

Es importante recordar que los contratos a plazo fijo sólo se pueden realizar cuando: a) Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de la empresa; o b) Cuando siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una eventualidad, como licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc.; casos en los que, el cargo tiene su titular que una vez terminada la eventualidad ocupará nuevamente su cargo. Este tipo de contratos, debe ser necesariamente realizado por escrito y refrendado por el Ministerio de Trabajo, con la prueba de respaldo; por ejemplo, en caso de una eventualidad de descanso pre y post natal, la prueba de la suscripción legal del contrato a plazo fijo para tareas propias y permanentes de la empresa, será la baja médica respectiva.

Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalando las siguientes: a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del D.L. 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, la misma norma obliga y regula el procedimiento para refrendado de contratos a plazo fijo, que hasta antes de la vigencia de esta norma no tenía mayor relevancia, pero, ahora, tiene suma importancia al disponer que, cuando el empleador alegue que la actividad no es propia ni permanente, exigirá la documentación respectiva y el contrato visado, lo que, puede generar un riesgo en caso de reclamaciones de reincorporación; pues, en caso de no presentación del contrato visado, el Ministerio de Trabajo, podría considerar al contrato, como una relación indefinida, por lo que, conviene refrendar los mismos presentando la respectiva documentación de respaldo (bajas médicas, solicitudes y autorizaciones de vacación, memorándums de licencias, interinatos, declaratorias en comisión, etc.). (Ve,: «Legislación Laboral earivia„a°, art. 12

Por su parte en el D.1,. 16187, de 16-02-79, dispone en su Art. lro., que: «…A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario «.

En su Art. 2, prescribe: «No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes en la empresa», SANCIONANDO TAL INFRACCIÓN con la CONVERSIÓN inmediata del contrato POR TIEMPO INDEFINIDO.

En su Art. 4, anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser pagados en primera instancia POR TERMINACIÓN DE CONTRATOS SUSCRITOS A PLAZO FIJO, reputándose como anticipo de liquidación final, en caso que, no haya habido discontinuidad [1] alguna entre uno y otro contrato, considerándose como fecha original la de la primera contratación.

Asimismo, el art. l del D.S. 21431, de 10-11-86, aclara que, lo normado por el D.L. 16187, sólo se aplica a los contratos a plazo fijo y no así, al retiro voluntario; es decir que, las indemnizaciones pagadas por terminación de contrato a plazo fijo, con relación ininterrumpida, son pagos a cuenta en contratos indefinidos, más no se consideran así, los pagos por indemnización por retiro voluntario, o simples pagos de indemnización que no tengan nada que ver, con contratos a plazo fijo, los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.

Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento del plazo previsto, (sin justa causa), obliga al empleador al pago beneficios sociales, al tenor combinado de los Arts.: 13 y 17 de la L.G.T., cabe decir:

• Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva;
• Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres meses del fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del plazo previamente fijado.
• No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato, pues sin trabajo no hay salario.

El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable por los arts.: 16 de la L.G.T. y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago de la indemnización, como del derecho al desahucio.

Jurisprudencia.- En caso de rescisión del contrato a plazo fijo por voluntad unilateral del empleador, éste está obligado al pago de los beneficios sociales establecidos por ley.

A.S. de 30 de junio de 1969. – Que el demandado no ha probado de forma suficiente el retiro voluntario del actor. Que conforme al Art. 17 de la L. G. T. en caso de rescisión en los contratos a plazo fijo se estará al Art. 13 de ella, por lo que los de instancia se han atenido concretamente a derecho, esto es reconocer el desahucio independientemente de los años de servicios. 22

En cambio, por terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde, porque, este es una multa por falta de preaviso solo en los contratos de plazo indefinido; contratos en los que, no se sabe cuándo acabará; pero, en cuanto a los contratos a plazo fijo, al momento de suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo acabará; plazo que debe ser respetado y sólo en caso de que alguna de las partes no lo haga, paga el equivalente al tiempo incumplido conforme lo dispone el art. 12 de la L.G.T.

[1] La legislación   Laboral  boliviana , considera  la discontinuidad  cuando entre contratos han pasado  mas de 3 meses, ello conforme a los arts. 1 y 3 de la R.M. 193/72 de 15 de mayo de 1972