La Ley protegiendo la integridad y el buen desarrollo del niño a dispuesto la inamovilidad de la mujer embarazada y gestante, es así que al tenor combinado del Art. 61 de la L.G.T. y Arts. 1 y 2 de la Ley 975, de 2 de marzo de 1988: Toda mujer embarazada y en periodo de gestación, hasta un año del nacimiento-del hijo, goza de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas. Sí él empleador la despide, está en la obligación de restituirla inmediatamente a sus labores sin perjudicar sus ingresos económicos; y al tenor del Art. 2 de la misma Ley, debe prestarle un trato especial por su condición, liberándola de trabajos que impliquen esfuerzos que afectan su salud y que le permitan desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel ni su ubicación en el puesto de trabajo; esto no quiere decir que, no pueda ser promocionada horizontal o verticalmente, siempre en beneficio y comodidad de la trabajadora, velando su salud sobretodo y los demás derechos que le asisten.
Existen excepciones lógicas a ésta disposición que aunque no están textualmente expresadas, tácitamente se entienden; como es el caso del retiro voluntario; caso en el que, si bien la inamovilidad de la mujer es un derecho, no es una obligación; por lo tanto, la voluntad y la decisión de la trabajadora sobre la extinción del contrato de trabajo se respeta, no habiendo impedimento alguno para dar curso a tal solicitud; por otro lado, la inamovilidad y los horarios especiales tienen la finalidad natural del cuidado requerido y lactancia necesaria del niño, siendo así que al desaparecer éste elemento esencial por la cual la trabajadora tiene éste beneficio, desaparece la obligación del empleador como ocurre con los subsidios en especie.
Sobre el derecho a poder ser despedida, las Cortes de Cierre Ordinaria y constitucional, han pronunciado varios lineamientos jurisprudenciales, sobre este derecho, en muchas ocasiones lamentablemente contradictorias.
Por su parte la Ex Corte Suprema de Justicia, ahora Tribunal Supremo de justicia, mediante el A.S. 290, de 7 de agosto de 2002, aclaró que, en materia de contratos a plazo fijo, no puede haber inamovilidad por maternidad pasado el plazo fija; posteriormente el Tribunal Constitucional inversamente deja establecido que, aún se trate de contratos a plazo fijo, el derecho correspondía; finalmente, este mismo Tribunal, asimila todo su lineamiento al respecto a las normas legales, de tal manera que cambia de opinión, estableciendo que, se tiene ese derecho solo por el tiempo que, dura el contrato a plazo fijo, o cuando el contrato se ha reconducido por la continuidad de actividades, lineamiento actualmente aplicable.
Asimismo, sobre la comunicación previa al empleador del estado de embarazo, el Tribunal Constitucional mencionó que, cuando se denuncia al empleador de infringir el derecho a la inamovilidad por maternidad, previamente éste debía tener conocimiento formal de tal situación; sin embargo dicho criterio jurisprudencia, actualmente fue modulado, en sentido que, el aviso es algo material, que no puede de ninguna manera eliminar el derecho sustancial de una mujer embarazada a la inamovilidad por maternidad; pero, condiciona disponiendo que, la comunicación después del despido tiene que ser de forma inmediata, para que, el empleador advertido de la situación, pueda reparar tal hecho, anulando el despido procesado.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional comprendió acertadamente que, cuando una mujer con inamovilidad laboral se porta muy mal en el trabajo y merece el despida; la desvinculación legal tiene que ser diferida para cuando el niño tenga un año; a dicho más propiamente, cuando cese el derecho a la inamovilidad laboral por maternidad; ello, en razón de que, además de la trabajadora el objetivo es proteger es un bien jurídico mayor, como lo es, una nueva vida; es como decir que, el bebé no tiene la culpa que, su madre se porte mal; de tal manera que, los Tribunales de Amparo en estos casos ordenan la reincorporación condicionado a que el despido se procese una vez la mujer deje de tener dicha protección; pero, en contra sentido, el año 2009, se pone en vigencia el Decreto Supremo no. 0012, por el que, su art. 5, genera la posibilidad de despedir cuando la protegida se porta muy mal; disminuyendo el grado de protección determinado por la jurisprudencia constitucional; y a pesar de ello, en los hechos, los Tribunales aplican de manera directa la Constitución, aún haya normas infra constitucionales que, digan lo contrario, las que, quedan simplemente vigente pero en desuso, como el art. 5 del D.S. 012; lo que, quiere decir que, actualmente a pesar del art. 5 del D.S. 012, el Tribunal Constitucional Plurinacional ordena la reincorporación de la mujer con inamovilidad laboral aunque se haya portado muy mal y haya merecido la aplicación del despido legal, aun ese despido se haya procesado por Proceso Interno Previo debidamente ejecutoriado.
El mencionado D.S. 012, resultó ser simplemente nominal; pues, las mujeres tienen la protección dispuesta por la Ley 975 y los varones sean o no progenitores tienen derecho a la estabilidad laboral; ahora bien, la inamovilidad laboral genera una protección más sólida para las mujeres que la simple estabilidad laboral, a quienes por recomendaciones médicas, no se las puede mover de su puesto de trabajo sin su consentimiento, aun sea para ascenderla; pero, el D.S. 012, le ha dado esta protección al varón; quizás porque los «legisladores», tienen el razonamiento de que, es el varón quien lleva los síntomas del embarazo; lo que, no guarda relación con el espíritu de la Ley 975.
Por lo demás, el D. S. 012, determina la pérdida del derecho a inamovilidad de los progenitores por incumplimiento de deberes familiares; lo que, resulta inaplicable tomando en cuenta que el varón tiene derecho a la estabilidad laboral, y no se le puede despedir por incumplimiento de deberes familiares, cuando dicha causal no está prescrita dentro del art. 16 de la L.G.T., como lo establece el D.S. 28699.