Extinción del Contrato de Trabajo

Se considera como extinción del Trabajo cuando el contrato cesa definitivamente por el vencimiento del plazo estipulado, conclusión de obra o servicio, despido, retiro voluntario, muerte acuerdo a mutuo  de partes, por liquidación del establecimiento y todos los que  hacen imposible  la continuidad de la actividad laboral

El  Retiro

Es la ruptura de la relación laboral, originada por voluntad unilateral propia del trabajador, sin que medie presión alguna del empleador.

Retiro Voluntario

En vigencia por Ley de 21-12-1948 y regulado pe el D.S. 1592, de 19-04-1949; D.S. 7850, de 1-11-1966; y las modificaciones mediante el D.S. No. 11478, de 16 de mayo de 1974.

El retirarse con derecho a la percepción de la indemnización, revisando la historia  jurídica laboral boliviana, en principio fue condicionado a permanecer en la empresa un mínimo de 15 años, después por Ley del Retiro Voluntario de 21 de diciembre de 1948, se rebajó a 8 años; modificándose es tiempo a 5 años, por el D.S. No. 11478 de 16 de mayo de 1974, en los siguientes términos: «Si el trabajador tuviera S o más años continuos de Servicio cumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente «; sin embargo, el trabajador puede retirarse con derecho a recibir su indemnización con un mínimo de 91 días conforme lo dispone el I).S. 110, de 1-05-2009, cuyo art. 1 dispone: «(OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicio de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que, füeran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda nez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido «; entonces, el retiro voluntario después de los 91 días cumplidos, no puede considerarse una infracción, por lo que, el trabajador recibe toda su indemnización; por dicha razón, si un trabajador actualmente se acoge al retiro voluntario a los 92 días podrá recibir su indemnización, a diferencia de antes, que para gozar de ese derecho tenía que, cumplir mínimamente 5 años.

Es pertinente comentar que el D. S. 110, genera el error garrafal, de considerar a la indemnización como un derecho adquirido; siendo que, esta calificación se la da de manera específica a los derechos laborales imperdibles, como lo es el salario; contrariando lo dispuesto por el art. 16 de la L.U.T.; que dispone la pérdida del derecho a la indemnización por causales legales de despido; sin embargo, al siguiente mes, mediante  R.M. 447/09 de 8-06-2009  ese error fue enmendado de alguna manera, mediante su art. 3 de la siguiente manera; «(APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO Y ARTÍC’ULO 9 DE SE DECRETO REGLAMENTARIO). El artículo 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, en cuanto a la sanción que establece con relación a que no habrá lugar al pago del desahucio y de la indemnización, se aplicara a todas las causales señaladas por dichos artículos, excepto a la renuncia voluntaria y a la inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días hábiles a .su, fuente laboral, por estar estas causales derogadas expresamente por la Ley de 23 de Noviembre de 1944»; por lo que, a la fecha el D. S. 110, dice que es un derecho adquirido y la R.M. en contrasentido dice que, si se la puede perder en aplicación del art. 16 de la L.G.T.; de todas, maneras independientemente de lo dispuesto tanto por el D.S. 110 y la R.M. 447/09, se tiene la Ley General del Trabajo, que por su rango jerárquicamente superior se aplica con preferencia.

En relación al desahucio se tiene que, considerar que, este importe lo paga el empleador en virtud del art. 12 de la L.G.T., por incumplimiento del preaviso; pero, al mismo tiempo el art. 12 de la L.G.T., registra esta obligación para el trabajador, claro con una diferencia de 3 a 1; o sea, el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de 90 días y el trabajador con 30 días si quiere retirarse.

A1 respecto, el art. 3 del D.S. 110, ha generado una suerte de confusión al determinar: «(PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabcrjador que sea retirado intempestivamente, No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fúente laboral»; sin embargo, esta controversia se puede dilucidar, simplemente considerando que, un Decreto Supremo no _.)uede derogar lo dispuesto por Ley (Art. 12 de la L.G.T.)

Antes de la vigencia del D.S. 522, del que, se comentará más adelante cuando ;e toque el tema de las indemnizaciones; el D.S. 11478, estableció todo un procedimiento de simulación de retiro voluntario, solo con el propósito de vagar o percibir la indemnización por tiempo de servicios con continuidad del contrato; lo que, se lo hacía en el sector privado; pues en el público, estaba y sigue prohibido por el D.S. 21137; en cambio ahora, el D.S. 522, ha dispuesto cl pago obligatorio de quinquenios en el sector privado; motivo por el que, ya nu es necesario hacer la simulación de retiro voluntario antes mencionada.

Por último, el retiro voluntario es considerado como despido forzoso, cuando para su cometido, el empleador es el que, presiona al trabajador para que presente se acoja al retiro voluntario; diferente a que, el empleador simplemente le solicite al trabajador de presentarlo; dicha presión advertida de manera directa de forma verbal o indirecta mediante ciertos hechos que hacen insoportable la permanencia del trabajador en la empresa, y solo con motivo de obtener de manera desleal que el trabajador presente su nota de retiro voluntario, es simplemente un despido forzoso, figura conocida como renuncia forzada.

Retiro Voluntario Tácito o Abandono de Trabajo

Hasta 1944, el abandono de trabajo como el retiro voluntario eran consideradas como causales legales de despido, insertas en los incisos d) y f) del art. 16 de la L.G.T.; en ese entonces, los legisladores, comprendieron que era un contrasentido; pues, si una persona se retira voluntariamente y ya no es parte de la empresa, mal se lo podía despedir luego; por lo que, los dos incisos mencionados fueron eliminados del ordenamiento jurídico laboral.

En 1949, mediante el D.S. 1592, de 19 de abril, se reglamenta la Ley del Retiro Voluntario, la que, en su art. 7 dispone: «Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos, o en los casos determinados por el Art.6to la restitución al trabajo «; como se puede apreciar, no se habla de despido; como se reglamenta la Ley del Retiro Voluntario, y de ninguna manera se restituye el inciso d) del art. 16 de la L,.G.T., que como se dijo a la lecha no existe.

En ese sentido, la jurisprudencia aclaró que, el abandono de trabajo, considerada como la inasistencia injustificada al trabajo por más de 6 días, es una decisión que la toma el trabajador, no el empleador; por lo que, si el trabajador decide no asistir a trabajar por ese tiempo; ello, implica una renuncia TÁCITA al trabajo, lo que se conoce como abandono de trabajo;  cuyo caso, el aviso tácito captado por el empleador, le permite «resolver», cl contrato de trabajo (nótese que, no se habla de despedir), y comunicar a lo mucho de ese extremo al Ministerio de Trabajo.

Aclarada esa figura, corresponde realizar algunas consideraciones:

– Que, siendo el abandono de trabajo, retiro voluntario, tiene derecho a la indemnización, como a la prima anual de utilidades y al pago del bono de producción si los hubiera; pues, esos derechos se los pierde cuando para la disolución del contrato se aplica el art. 16 de la L.G.T.; pero, no cuando se aplica el art. 7 del D.S. 1592, que es un Reglamento al Retiro Voluntario.

– Que, siendo el abandono de trabajo, retiro voluntario, tanto los progenitores (mujeres y varones), protegidos por la inamovilidad por maternidad, como los dirigentes sindicales, protegidos por el fuero sindical; están libres de irse de 1a empresa en cualquier momento; sin que, pueda alegar despido, y sin que luego tenga el derecho a solicitar reincorporación, que solo se da, en caso de despido forzoso y no en caso de retiro voluntario.

Jurisprudencia.- La inasistencia injustificada es diferente a las causales del despido legal.

I.S. No. 28, de 15 de Octubre de 2004. Que, para negar los beneficios reclamados, la entidad demandada se apoya en el inciso d) del artículo ^,16 de a Ley General del Trabajo sin tener en cuenta que esa causal de despido legal se encuentra derogada por el artículo 2 de la Ley de 23 de noviembre le 1944, en consecuencia, mal .se puede sostener, como se pretende, que esa  manera derogada se encuentra modificada por el D. S. N° 1592 de 19 de abril de 1949, cuando este Decreto Supremo es el Reglamento de la Ley del Retiro voluntario de 21 de diciembre de 1948, que no es aplicable al caso presente porque, una cosa es la inasistencia injustificada y otra, muy diferente, son las anuales del despido legal.

,lurisprudencia.- La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor, no justifica el despido del trabajador.

A.S.  de 30 de julio de 1952.- Que si bien el trabajador dejó de concurrir  a  sus  faenas laborales por más de seis días, éste ha comprobado que fue detenido  y enviado al confinamiento, que en tales circunstancias el actor se  vio imposibilitado de concurrir a sus labores, sin que ésta falta le sea  imputable, ni considerado como abandono de trabajo, mucho más que al impedido con justa causa no le corre término, que atentos éstos hechos comprobados, el despido del empleado es intempestivo. ^l

Jurisprudencia.- No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por uso de su vacación anual vencido el plazo para el goce de éste beneficio y cuando el empleador le negó aquel derecho.

A.S. de de 9 de septiembre de 1971.- Que el actor por haber cumplido dos años v medio de servicios, salió en uso de sus vacaciones, habiéndosele impedido su reincorporación pasadas estas con el fundamento de haber hecho abandono injustificado, o sea que se dio el caso de un despido intempestivo- ²

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo al retiro del trabajador obligado por los malos tratos que le infiere su empleador.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos tratos que le infería a éste, o sea que. fue impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se ha dado el caso de despido forzoso y por lo mismo se justifica el pago de los beneficios sociales. ³

Jurisprudencia.- La inasistencia al trabajo motivada por causa de enfermedad, al constituir caso de fuerza mayor, no puede considerarse como abandono de trabajo.

A.S. de 19 de enero de 1955.- Que el actor por adolecer de una enfermedad se vio obligado a hospitalizarse. Que por ésta circunstancia debe percibir íntegramente sus salarios como prescribe el Art. 73 de la L. G. T., aclarado por el Art. 6 del D. R. de 19 de abril de 1949 que el tiempo de servicios comprenderá a los periodos de enfermedad y en consecuencia no constituye abandono de trabajo para los efectos de los Art,s. 12 y 13 de la L. G. T.

 

En caso de enfermedad o accidente no necesariamente tiene que estar hospitalizado o bajo el seguro correspondiente de salud, pues el simple hecho demostrable de impedimento de trabajar por motivos de salud, denota la involuntariedad de la inasistencia por lo que en tal caso un despido por j

abandono esta fuera de lugar; sin duda que las empresas tienen dentro su :estructura el Depto. de Trabajo Social que tiene que percatarse del motivo de ausencia del trabajador e informar correspondientemente.

Jurisprudencia.- A1 considerarse razón de fuerza mayor los mandatos judiciales, la inasistencia debido a estos no constituye motivo de despido del trabajador por abandono.

A.S. de 28 de marzo de 1956.- Que se ha llegado a la evidencia que la, falta al trabajo füe por causa mayor como es la de estar sometido a mandatos judiciales que no dependen de la voluntad del trabajador, por tanto esta ,falta no puede reputarse como retiro voluntario, haciendo por tanto pasible a la empresa al pago de los beneficios sociales conforme a la ley.’

La inasistencia involuntaria es susceptible de comprobación, por ello para Facilitar tal situación el trabajador debe tomar en cuenta ciertos detalles como el hacer saber a su empleador por cualquier medio su imposibilidad de asistir al trabajo, pudiendo el empleador otorgarle vacación. o licencia; también se debe percatar de contar con certificados emitidos por personas e instituciones competentes como médicos, policiales, judiciales, etc.

La muy importante aclarar que para computar el abandono de trabajo como renuncia, se debe considerar que, se debe tomar como base, los días hábiles y no así, calendario; como considerar los días laborales y no laborales.

Ejemplo: Un obrero que trabaja en puntas o turnos, tiene su descanso de acuerdo a un rol de turnos sujeto a rotación en los siete días de la semana, por lo que, un día martes hábil en su generalidad, puede ser en los hechos, no ­laborable para éste trabajador y el día domingo en éste caso para cómputos de inasistencia día laborable; sin embargo, si el martes no tiene la obligación de laboral, no se puede tomar en cuenta ese día para determinar el abandono de trabajo; como el día domingo aun sea, día laborable, es mejor no contar para no causas controversia innecesaria, por ser día inhábil; ello, en aplicación siempre del principio protector a favor del trabajador.