El Despido de trabajo

El despido a diferencia del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral, originada por decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido un despido legal o ilegal; justo o injusto.

Despido Ilegal e Injustificado

Antes de continua es pertinente aclarar que, nuestros ‘^–legisladores», entienden como sinónimos los términos «legal» y «justo»; como «ilegal» o «injusto»; aunque haya una diferencia de género y especie; por lo que, sin que se considere imprecisión, en adelante se utilizará esos términos tal cual se expresa en las normas legales en vigencia, como sinónimos.

Se considera despido ilegal o injustificado a la decisión discrecional del empleador de terminar el contrato sin culpa grave del trabajador que amerite tal extremo.

La Estabilidad Laboral

Independientemente como lo denominen algunos autores, en Bolivia, la Estabilidad Laboral es un derecho constitucional, el que, desarrollado legislativamente se entiende como el derecho del trabajador a conservar su laboro cuando no ha incurrido en causales legales de despido o cuando ha sido despedido sin haber sido sometido a un proceso interno disciplinario, cuando las normas internas aplicables a la empresa así lo disponen.

Actualmente, el despido ilegal e injustificado por decisión unilateral de¡ empleador, es posible, pero, la efectividad de ese despido lo decide el trabajador, en virtud a su derecho a la estabilidad laboral dispuesto por el D.S. 28699, de 1-OS-2006, modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, lo que supone que, por más injusto que sea el despido, el trabajador tiene la alternativa de aceptarlo y percibir sus beneficios sociales, o decidir rechazar el mismo para reclamar su reincorporación al trabajo, sujeto al resarcimiento del lucro cesante que recae en el pago de todos los derechos laborales que el trabajador hubiera podido ganar en ese tiempo de cesantía; o sea, mientras dure el reclamo administrativo y/o judicial y hasta que, sea efectivamente reincorporado.

El D.S. 28699, del-OS-2006, modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, dispone:

Art. 10 (Beneficios Sociales o Reincorporación). 1. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

II Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo noveno del presente Decreto Supremo.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminara al empleador cz la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reinorporación, a través de la ,Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo  (,Nota: Modificado por el D.S. 0495, de 1-05-2070).

1. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su tipificación y Únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución. (nota: Incluido por el D.S. 0495, 1-05-2010)

V.. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o el trabajador podrá interponer las acciones constitucionales y correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de la Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo . ((Nota modificado por el D.5 0495, de 1-05-2010)

Por su parte, el art. 14 del D.S. 28699, deroga el art. 55 del D.S. 21060, de 29 de agosto de 1985, y el art., 39 del D.S. 22407, de 11 de enero de 1990.

Existe, muchas consideraciones que se pueden realizar con respecto al D.S 28699, que se lo ha llamado «de 1a estabilidad laboral», reglamentado el 2006, por la R.M. 551/06, que exigía en ese entonces, la modificación de los reglamentos Internos de Trabajo, Resolución que a la fecha esta abrogado; pero, se requiere de todo un libro especial para hacerlo; sin embargo se puede resumir en:

• Que, desde el 2006, se ha pasado de un régimen de inestabilidad total, a un régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
• Que, existe la obligación de adecuar los Reglamentos Internos de Trabajo, de muchas empresas que no lograron hacerlos por la suspensión ordenada por el Ministerio de Trabajo, al régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
• Que, el empleador puede despedir ilegal e injustamente, pero no puede perfeccionar definitivamente ese despido sin la intervención de la voluntad del trabajador; quien en definitiva es el que, decide si lo acepta cobrando sus beneficios sociales, o por el contrario, lo rechaza e inicia un trámite administrativo o judicial de reincorporación por despido ilegal e injustificado.
• Que, el preaviso, no ha sido derogado, y está vigente, pero que, esa figura de ninguna manera legaliza un despido injustificado; pues, si un empleador preavisa y llegado el momento efectiviza el despido injustificado por la aceptación de los beneficios sociales por parte del trabajador, lo único que logra con el cumplimiento del preaviso es, liberarse del pago del desahucio; pero, de ninguna manera, con el preaviso, se puede legalizar un despido; recordando que el preaviso es, simplemente un aviso anticipado que tiene por objeto alertar al trabajador para que busque otro trabajo; pero, no hay en Bolivia norma que disponga que el despedir con preaviso legaliza un despido injusto y arbitrario en cuyo caso, con preaviso o sin preaviso, si el despido no se lo realiza en aplicación del art. 16 de la L.G.T. 0 9no de su Decreto Reglamentario, se mantiene como despido forzoso ilegal e injustificado, pasible a ser anulado y a disponer la reincorporación del trabajador.
• Que, el periodo de prueba, también está vigente, y que en ese periodo se puede despedir «legalmente»; puesto que, el «decreto de estabilidad», impide el despido «ilegal», pero, permite el «legal».
• Que, la rebaja de sueldos injustamente, es contrario a un régimen de estabilidad laboral y consecuentemente, puede haber despido indirecto legal y despido indirecto ilegal; y con ello, todas las derivaciones de la figura del «despido indirecto», desarrolladas por la jurisprudencia, ya sea suprema o constitucional.
• Que, las empresas que tengan aprobado un Reglamento Interno de Trabajo en el que, se establezca el Derecho y la Obligación de realizar un Proceso Interno Previo al despido; por más justificado que, sea el despido, la omisión de esta obligación hace ilegal el despido, y las empresas que, no tengan dentro de su Reglamento Interno dicha facultad de instaurar procesos internos; éstas están prohibidas de hacerlo, lo que, se conoce como la conformación Tribunales Especiales ilegal, que no nacen de la «Ley» (Reglamento Interno de Trabajo).
• Que, en Instituciones Públicas al ámbito de la L.G.T., previamente a un despido, se debe Procesar Internamente al trabajador, en función al D.S. 23318-A, modificado por el art. 26237, que reglamentan la Ley 1178.

Por último, es pertinente mencionar que, desde la vigencia del D.S. 28699, de 1-05-2006, el empleador por la imposibilidad de terminar el contrato cuando no hay causales legales de despido; ha optado por incentivar de una u otra fórma para que, el trabajador acepte y firme el finiquito; esta práctica es diferente a lo que, se conoce como renuncia forzada; pues, el incentivo tiene su esencia en la voluntariedad, en la libertad que tiene el trabajador para aceptar o no el pago de los beneficios sociales.

Este incentivo radica en el ofrecimiento al margen del pago de los beneficios sociales que corresponde por ley, traducido en un «plus», que puede consistir en adicionar 1, 2, 3, o más salarios u otras ventajas.

(Ver:  Consideraciones jurídica-doctrinales del D.S. 28699 y su reglamentación, en la «Legislación Laboral Boliviana «, Dr. Marco A. Dick y «La Estabilidad Laboral en Bolivia y  Reglamento Interno de Trabajo, Dr.Marco A. Dick «).

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo cuando el trabajador lo hiciera obligado por malos tratos de parte del empleador; por lo tanto, es despido injustificado.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos tratos que le infería éste, o sea que , fue impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se ha dado el caso de retiro forzoso y por lo mismo se justifica el pago de los beneficios sociales.’

Despido Justificado

Se llama despido justificado, a la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo por causas graves cometidas por el trabajador.

Un despido puede ser justificado e ilegal, cuando el trabájo e incumple o viola lo dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario, el Reglamento Interno de la Empresa o, el Contrato de Trabájo; en algunos casos, ese despido se para ser legal y justificado, además se tiene que, realizar:

• Un Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone: Un Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone, más un Proceso por Desafuero Sindical, si se tratara de un dirigente sindical que tiene fuero sindical; de tal manera que, el fuero sindical, no implica que, no se le pueda hacer un Proceso Interno, en el que, se demuestre su culpabilidad; sino que, una vez demostrado las causales legales de despido,-antes de ejecutar el mismo, con la prueba del Proceso Interno debidamente ejecutoriado, se tiene que, realizar un Proceso, por Desafuero Sindical.
• Un Proceso por Desafuero Sindical directo, si no se tiene la obligación de hacer un Proceso Interno.
• Esperar a que, el niño cumpla un año de vida en caso de progenitores con derecho a la inamovilidad laboral por maternidad.

El despido legal justificado, como se dijo, se produce en aplicación a las causales del Art. 16 de la L.G.T. y 9no. de su Decreto Reglamentario, siendo sus siguientes:

Inc a) L.G.T.- Perjuicio material causado con intención en los instrumentos ; trabajo; y  a) D.R.

inc. b) L.G.T.- Revelación de secretos industriales; y b) D.R.

Inc. c) L.G.T.- Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; y c) D. R.

Inc. e) L.G.T.- Incumplimiento total o parcial del convenio; y e) D.R., contrato de trabajo o Reglamento Interno de la empresa;

Inc g) L.G.T.- Robo o hurto por el trabajador; g) D.R., Abuso de confianza, So, hurto, por el trabajador;

Inc h) D.R., vías de hecho, injurias o conducta irunoral en el trabajo;

Inc i) D.R., abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no  obedecieran  a la intimación de la autoridad competente.

Cualquiera de las causales mencionadas, pueden ser aplicadas para dar por terminado  el contrato de trabajo , bajo cualquier  modalidad de contratación, contratos  indefinidos  a plazo fijo;  por obra  o servicio , por temporada, domestico  de aprendizaje, etc.

Despido por Perjuicio Material

Si se trata de un acto intencional, la aplicación de ésta causal es sin duda justificada, pero cuando se trata de perjuicio material por caso fortuito, cuando el trabajador sin intencionalidad ocasiona pérdidas de proporción en el patrimonio del empleador, no justifica un despido y los beneficios sociales deben ser íntegramente pagados, pues a diferencia de años anteriores, en la actualidad las empresas tienen la opción y la responsabilidad de asegurar sus instalaciones y lo que contienen a Compañías Aseguradoras, siendo éstas las que, a su vez respondan por dichas pérdidas, por lo tanto, en éste caso sólo correspondería una sanción disciplinaria.

Jurisprudencia.- La responsabilidad del empleador de pagar beneficios sociales puede eximirse y se justifica el despido sólo en caso de comprobar la intencionalidad del trabajador de causar perjuicios materiales:

A.S. de 11 de marzo de 1968.- Que la causal aducida por la demandada para el no pago de beneficios sociales por los perjuicios sufridos en los rodillos de la máquina laminadora y haber introducido el actor una espátula, no está debidamente probada para que el juzgador forme conciencia y prive al trabajador de dichos beneficios, por lo que la Corte Ad-quen con mejor estudio ha declarado probada la demanda.’[1]

Despido por Omisiones o Imprudencias

La causal de omisión o imprudencia es calificada por la legislación de acuerdo a la gravedad del hecho en base a la naturaleza del trabajo, pudiendo ser éstas leves en algunas fuentes de trabajo y en otras sumamente graves, por ello los Reglamentos Específicos y las Normas de Seguridad Industrial juegan un papel muy importante porque mediante ellos se dan a conocer ciertas prohibiciones particulares las mismas que sí no están contempladas en el Reglamento o no se cumplen las Normas de Seguridad constituyen inclusive imprudencia y/u omisión o negligencia de parte del empleador.

Despido  por Infracción por Abandono de Trabajo, Diferente al abandono Inasistencia al Trabajo

Ya habíamos mencionado que, el abandono de trabajo, suscitada por la inasistencia injustificada al trabajo por más de 6 días hábiles y continuos, es considerado como retiro voluntario ilicito; por lo que, no podemos despedir a un ex trabajador; con el que, la empresa ya no tiene ningún vínculo contractual; pero, cosa diferente es el abandono incumplimiento de contrato.

Pero, otra cosa es el asistir a la fuente laboral y sin permiso alguno, dejar el puesto de trabajo, incurriendo en la figura de «abandono incumplimiento»; estipulado en el contrato de trabajo, o regulado como trasgresión en el reglamento Interno de Trabajo; esta última figura laboral, merece una regulación especial, de acuerdo a la naturaleza de la empresa; pues, en algunas circunstancias, esta actitud del trabajador, no amerita más que, una mple llamada de atención, por no implicar grave perjuicio, como es el caso, ° un barredor o personal de limpieza, etc.; pero, en algunos otros, es causal – despido, como el que el cajero deje su puesto de trabajo con el dinero al descubierto ó; el chofer del jefe que no aparezca cuando^, se le necesita con agencia o muchos tipos de trabajadores o cargos que son muy importantes y  pueden abandonar su puesto de trabajo, sin causar graves perjuicios a la empresa.

Esa diferencia se puede advertir del razonamiento jurisprudencial siguiente, emitido por el Tribunal Constitucional:

2006. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … ….. II 2. 4. a. 2) La doctrina distingue, al efecto el «abandono-incumplimiento » y el «abandono renuncia «. El primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al empleo, exterioriza una decisión de no ntegrar.se a él (dándolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario a el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante, etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver la relación jurídica».

Jurisprudencia.- La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor, no justifica el despido del trabajador.

A.S. de 30 de julio de 1952.- Que si bien el trabajador dejó de concurrir a sus ,faenas laborales por más de seis días, éste ha comprobado que fue detenido y enviado al confinamiento, que en tales circunstancias el actor se vio imposibilitado de concurrir a sus labores, sin que ésta falta le sea imputable, ni considerado como abandono de trabajo, mucho más que al impedido con justa causa no le corre término, que atentos éstos hechos comprobados, el despido del empleado es intempestivo. ^l

Jurisprudencia.- No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por uso de su vacación anual vencido el plazo para el goce de éste beneficio y cuando el empleador le negó aquel derecho.

A.S. de 9 de septiembre de ]971.- Que el actor por haber cumplido dos años y medio de servicios, salió en uso de sus vacaciones, habiéndosele impedido su reincorporación pasadas estas con el ,fundamento de haber hecho abandono injustificado, o sea que se dio el caso de un despido intempestivo.~

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo al retiro del trabajador obligado por los malos tratos que le infiere su empleador.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos tratos que le infería a éste, o sea que_.fice impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se ha dado el caso de despido fórzoso y por lo mismo se_.justifica el pago de los beneficios sociales.’

Jurisprudencia.- La inasistencia al trabajo motivada por causa de enfermedad, al constituir caso de fuerza mayor, no puede considerarse como abandono de trabajo.

A.S. de 19 de enero de 1955.- Que el actor por adolecer de una enfermedad se vio obligado a hospitalizarse. Que por ésta circunstancia debe percibir integramente sus salarios como prescribe el Art. 73 de la L. G. T., aclarado ^,or el Art. 6 del D. R. de .19 de abril de 1949 que el tiempo de servicios comprenderá a los periodos de enfermedad y en consecuencia no constituye abandono de trabajo para las efectos de los Arts. 12 y 13 de la L. G. T.’

En caso de enfermedad o accidente no necesariamente tiene que estar hospitalizado o bajo el seguro correspondiente de salud, pues el simple hecho demostrable de impedimento de trabajar por motivos de salud, denota la involuntariedad de la .inasistencia por lo que en tal caso un despido por abandono esta fuera de lugar; sin duda que las empresas tienen dentro su estructura el Depto. de Trabajo Social que tiene que percatarse del motivo de ausencia del trabajador e informar correspondientemente.

Jurisprudencia.- Al considerarse razón de fuerza mayor los mandatos judiciales, la inasistencia debido a estos no constituye motivo de despido del trabajador por abandono.

A.S. de 28 de marzo de 1956.- Que se ha llegado a la evidencia que la, falta de trabajo fue por causa mayor como es la de estar sometido a mandatos oficiales que no dependen de la voluntad del trabajador, por tanto esta, falta 9 puede reputarse como retiro voluntario, haciendo por tanto pasible a la empresa  al pago de los beneficios sociales conforme a la ley.’

La inasistencia involuntaria es susceptible de comprobación, por ello para facilitar tal situación el trabajador debe tomar en cuenta ciertos detalles como hacer saber a su empleador por cualquier medio su imposibilidad de asistir trabajo, pudiendo el empleador en caso de no ser enfermedad otorgarle vacación o licencia, también se debe percatar de contar con certificados emitidos por personas e instituciones competentes como médicos, policiales, judiciales, etc.

Es muy importante aclarar que para computar el abandono de trabajo como renuncia, se debe considerar que, se debe computar como días hábiles y no í, calendario, por lo que se debe entender los que el trabajador debería trabajar, de acuerdo a la naturaleza de la fuente laboral, sin considerar los quese disponen para su descanso semanal, por ser muy importante es necesario ejemplificar de la siguiente manera.

Ejemplo: Un obrero que trabaja en puntas o turnos, tiene su descanso de acuerdo a un rol de turnos sujeto a rotación en los siete días de la semana, por lo que, un día martes hábil en su generalidad, puede ser en los hechos, inhábil para éste trabajador, o mejor dicho, no laborable y el día domingo en éste caso para cómputos de inasistencia día hábil; en éste tipo de análisis intervienen muchos factores como en el caso que, dentro del cómputo de los días de inasistencia el empleador ésta obligado a conceder un asueto por día feriado anteriormente trabajado, en éste caso el trabajador no está obligado a compensación económica, sino puede alegar que se le conceda asueto, o sea considerando algún día de la siguiente semana como día inhábil.

Despido por Incumplimiento de Convenio

Al tenor combinado de los Arts. 16 inc e) de la L.G.T. y 9 inc. e) de su D.R. el incumplimiento total o parcial del convenio o Reglamento Interno eximen la responsabilidad del empleador del pago de beneficios sociales, esto significa que sí un trabajador reincide periódicamente en faltas, la sanción puede ser aplica de forma progresiva, de tal manera que, una infracción leve amerita unas sanción leve; pero, la reincidencia en una falta leve, la hace grave o muy grave, lo que puede generar unas sanción grave o muy grave, incluso el despido legal; asimismo, en caso de falta muy grave, aun sea la primera vez, se está la posibilidad de un despido legal.

Despido por Hurto

No puede haber despido, ni pérdida de beneficios sociales por hurto cuando:

• El valor sea insignificante;
• La cuantía No está acreditada;
• El hecho no está debidamente comprobado;
• No existe dolo en su comisión;
• No se ha demostrado la existencia del objeto;
• La denuncia no ha sido comprobada en juicio;
• No revista gravedad;
• No se ha hecho con malicia o sólo por;
• Tentativa de Hurto.

A.S, de II de noviembre de 1969.- Que por las pruebas producidas no existe la causal exonerada  establecida por el Art. 16 de la L. G. T. reglamentados ­por el Art. 9 de su D.R. la del simple error para aplicar el despido sin indemnización, que tampoco ha .sido malicioso ni asume gravedad que p_or, entregar 25 cartulinas entregó solo IS, no establece tampoco perjuicio  alguno.[2]

A.S. de 4 de diciembre de I948.- Que si bien los tribunales del trabajo ^`están facultados para privar el pago de los beneficios sociales en cumpli_mi_{ento ti(},_/ Art. 16 de la L. G. T., así como calificar si el hecho reviste la suficiente gravedad en el caso de autos está probado que el trabajador cometió hurto pero no se ha acreditado su cuantía cuyo valor insignificante no puede determinar el despido con pérdidas de sus beneficios sociales[3]

AS de 14 de junio de .1971.- Que el hurto de la caja que la actora  tenia  a su  cuidado a cuya consecuencia fue suspendida y después exonerada sin el pago de beneficio,s sociales, aquella no fue sindicada ni denunciada de ser la autora de tal hurto y sólo se limitó a poner en conocimiento de las autoridades policiales  sin que ésta hubiera llegado a un resultado concreto, vale decir no ve ha probado en modo alguno la participación de la actora.[4]

A.S, de 25 de julio de 1972.- Que en el caso de autos no es aplicable el inc. g) de los Art,s. 16 y.9 de la L. G. T, y su D. R. por no haberse demostrado que las diferencias de cala encontrada_s en el arqueo se han producido por dolo 0 culpa del trabajador, sino como consecuencia de un sistema contable anacrónico, confúso y defectuoso utilizado por la empresa. [5]

A.S. de 20 de octubre de 1966.- Qu_e el actor , fije despedido sin goce de beneficios sociales por haber sido Sindicado por tentativa de hurto el que no se  encuentra comprendido dentro de los alcances del inc. g) del Art. 16 de la ,(1.7:, siendo por tanto ilegal dicho despido que en ésta forma no podía ni puede dar lugar a la aplicación de la citada ley social.

Se aclara que tentativa implica al principio de la ejecución de un acto sancionado que no se practica en su totalidad para producir el hecho predeterminado, por causa o accidente que no sea su propio y espontáneo desistimiento, por lo que se diferencia de la, frustración y de la consumación.

El  empleador que denuncie hurto o robo para eximirse de la responsabilidad del pago de beneficios sociales, debe probar enjuicio que sus aseveraciones son fidedignas, caso contrario se está a lo de un despido intempestivo.

A.S.. de 26 de abril de 1967.- Que el actor fue separado intempestivamente al haber sido detenido en la policía como consecuencia de tina denuncia presentada por su patrón por los delitos de robo y estafa, que éste no probó dentro del juicio como era de su obligación, por lo que la Corte ad-quem al declarar probada la demanda hecho correcta aplicación de la Ley. 12 [6]

Despido por Abuso de Confianza

El abuso de confianza aunque no perjudique la economía de la institución o empresa es motivo para el despido con causa justa.

Jurisprudencia.- La sustracción y venta de mercaderías de la empresa en – beneficio propio del trabajador, fundamenta el despido de este, por abuso de confianza.

A.S. de 25 de abril de 1968.- Que por la prueba aportada se ha -demostrado que el actor en su condición de chofer de la fábrica incurrió en los delitos de hurto y abuso de confianza al haberse apropiado y vendido en su propio beneficio mercaderías que debía distribuirse entre los clientes, lo que fundamenta el despido de éste.[7]

Despido por Vías de Hecho

La agresión o vías de hecho cometidas por el trabajador contra la integridad del empleador se considera causa justificativa para el despido del agresor.

A.S. de 8 de mayo de 1948.- Que el actor que,fue el agredido de hecho y de palabra con injurias y golpes contra su empleador, reduciéndose estos a repelerlos. Que así fijados los puntos principales se ha infringido el Art. 9° inciso h) del Reglamento e la L. U. T. puesto que el empleado ha incurrido en caso de autos en vías de hecho e injurias. [8]

Despido por Injurias

La falta de respeto de los trabajadores al, empleador o sus familiares de éste como también a sus compañeros de trabajo, sea amenazas, vejámenes, ofensas de palabra graves, configuran, causales potenciales de despido.

Jurisprudencia.- Las injurias graves demostradas del empleado contra la parte patronal constituyen justa causa para el despido de éste con privación de ,’ sus beneficios sociales.

A.S. de 27 de enero de 1955.- Que el actor desconociendo el principio de ~ respeto mutuo entre trabajador y patrono que exige cada actividad laboral aparte de que el escándalo se haya reprimido por las leyes penales, ha amenazado de muerte a su empleador, constituyendo injuria, flagrante, por consiguiente a faltado a su compromiso de observar buena conducta en contravención al inc. h) del D.R. Art. 9, siendo por lo tanto legítimo su despido sin pago de beneficios sociales.

6.2.2.2.9. Despido por Conducta Inmoral: La conducta inmoral como causal de despido, para ser considerado como tal debe efectuarse en el lugar de trabajo, en ocasión de prestarse los servicios.

A.s.  de 29 de de agosto de 1952.-  Que el hecho de la violación se habia producido  en la vivienda de la mujer ofendida fuera del trabajo  en lugar y horas en que los trabajadores dejan sus labores y se entregan al descanso en sus viviendas, resultando así que no aparece cumplida la circunstancia c.xigida por el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que dispone que el acto inmoral para que sirva de exoneración debe ser cometido en el trabajo. [9]

Jurisprudencia.- Constituye conducta inmoral para el despido las relaciones (le tipo sentimental entre el trabajador y la esposa del empleador en el lugar (le trabajo y sin constituir éste al no concretarse en la especie.

A.S. de 13 de diciembre de 1946.- Que el actor observaba una conducta inmoral al mantener relaciones amorosas con la esposa del empleador en el taller donde trabajaba, en consecuencia de acuerdo con el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que niega el pago del desahucio ni indemnización por la conducta inmoral en el trabajo al quebrantarse ésta norma, priva al actor el pago de beneficios por justa causa atribuible al trabajador.[10]

Jurisprudencia.- Los actos inmorales para que sean objeto de despido por causa legal deben concretarse en la especie.

A.5. de 20 de junio de 1968.- Que se ha llegado a establecer que el actor sólo hizo proposiciones a una dependiente de éste, sin que tampoco se hayan concretado en actos inmorales, que solo debió dar lugar al levantamiento con un proceso y no a la destitución inmediata que equivale a un despido intempestivo, que el interior al declarar probada la demanda ha procedido conforme a ley. [11]

Despido por Abandono Masivo del Trabajo (D.L. 2565, 6e  de junio de 1951)­

Art. 3. – Los empleadores no pagarán salario ni emolumento alguno durante el abandono de labores ocurrido con infracción a los Artículos 105 de la L. G. T. y 150 de su Reglamento.

Art. 4. – El abandono de labores por más de tres días, en las condiciones señaladas por el Art. precedente producirá ipso , facto y sin ninguna responsabilidad patronal la rescisión de los contratos de trabajo, verbales n escritos, suscritos con los trabajadores, salvo los beneficios acordados por la Ley de 21 de diciembre de 1948, sobre retiro voluntario.

Con el mismo razonamiento realizado para el abandono de trabajo o retiro voluntario tácito, se entiende que, el abandono masivo de trabajadores es simple y llanamente un retiro voluntario tácito y masivo; retiro voluntario, al que tienen derecho todos los trabajadores, aun sean dirigentes sindicales o progenitores protegidos por inamovilidad laboral por maternidad; por lo que, en caso de terminación del contrato, no es considerado como despido en el entendido de una voluntad del empleador; sino, como retiro como una manifestación de la voluntad de varios trabajadores; que, por voluntad propia deciden dar por terminado el contrato; en cuyo caso, recordamos que, por retiro voluntario ya sea individual o masivo, no sería razonable hablar si quiera del derecho a una reincorporación que, solo se da en caso de despido forzoso, por decisión del empleador; como, el art. 4 del D.L. 2565, no le autoriza al empleador a despedir a personas que, ya no son sus trabajadores porque se acogieron al retiro voluntario; sino, le autoriza a rescindir los contratos de ipso_.facto; esto es, sin ningún tipo de trámite previo.

Despido Indirecto

Por la propiedad de los términos no debe confundirse al «despido indirecto » con «retiro indirecto «.

Esta clase de despido es llamada también auto despido pues se genera por culpa del empleador, que incita y obliga indirectamente al trabajador a que tome la decisión de retirarse con causa justa, como consecuencia del abuso del empleador, quien altera arbitrariamente ciertos caracteres de armonía, con modificaciones sustanciales a la actividad laboral, tales como: la reducción de salario, alteración del horario de trabajo, acoso físico o psicológico, traslado del trabajador a un puesto inferior, traslado de lugar de trabajo en perjuicio del trabajador, hostilidad manifiesta y otros hechos que alteren las Condiciones existentes de trabajo, de tal manera que constituya una presión indirecta al despido; y el trabajador al no aceptarlas puede retirarse con justa causa e injusta por parte del empleador, considerándose éste retiro del trabajador en despido indirecto o forzoso por parte del empleador y para consideraciones de orden legal; por consiguiente sujeto al pago de beneficios sociales dispuestos por ley; como el derecho a la reincorporación.

Siendo el despido indirecto contrario a un régimen de estabilidad laboral, en Bolivia instaurado por el D.S. 28699, de 1-05-2006; extremo respaldado por el art. 5 de la R.M. 362/07, de 18-06-2007, que dispone: «L En caso de que el empleador proceda a la rebaja del .salario, sueldo básico u otros ingresos vía desglose, disminución, descuento u otras modalidades para obtener de esta manera el «Salario Dominical» se considerará como infracción a la ley social…, II. De igual manera, esta modalidad no podrá ser considerada como «retiro indirecto » por rebaja de sueldos, por ser contradictoria a la política oocial determinada por el Decreto Supremo No. 28699, de 1 de mayo de ‘006 (Principio de Continuidad de la Relación Laboral) «.

Entonces, un despido indirecto puede ser «legal y justificado» cuando por ejemplo sobrevengan razones de fuerza mayor que hagan insostenible el ¡funcionamiento de la empresa, con una planilla salarial desproporcional a los ingresos reales; caso, en el que, el empleador debiera tener la capacidad para probar que, era inevitable e irremediable la rebaja de sueldos; pero, en la -mayoría de los casos, se está frente a un «despido indirecto ilegal e injustificado»; contrario al régimen de estabilidad laboral dispuesto por el D.S ¹8699, y por tanto, sujeto al derecho de reincorporación en las mismas condiciones antes de la rebaja salarial, antes del cambio sustancial de las condiciones del contrato que suscitaron la decisión del trabajador de acogerse ,U despido indirecto.

Es más, antes de la vigencia del D.S. 28699, el trabajador tenía dos opciones: 1. Acogerse al despido indirecto y cobrar sus beneficios sociales en las condiciones anteriores a la desvinculación (sin rebaja salarial, etc.) o, 2. Aceptar las nuevas condiciones de trabajo; en el caso de rebaja de sueldos, sujeto a una indemnización parcial por la diferencia; en cambio ahora, tienen más opciones; 3. Puede acogerse al despido indirecto, no aceptar el pago de beneficios sociales y reclamar su reincorporación en las mismas condiciones antes de la alteración del contrato; 4. Puede seguir trabajando con la rebaja de salario o cambio de funciones y en plena vigencia del contrato reclamar administrativa o judicialmente la restitución del salario o el cargo; ello, en razón que, el D.S. 28699, anota que, el principio de estabilidad laboral o continuidad en el trabajo, tiene por objeto la más larga duración del contrato.

Despido Indirecto por Rebaja de Sueldos

Sobre este punto, el Art. 2 del D.L. de 9 de marzo de 1937, de dispone: «En caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo v retirarse de él, recibiendo la indemnización correspondiente a sus años de servicio. El patrono deberá anunciar la rebaja de sueldo, con tres meses de anticipación «.

En este caso, se mantiene la posibilidad de que el trabajador se mantenga en el trabajo con la rebaja salarial, o se acoja al despido indirecto sujeto al pago de beneficios sociales; en el primer caso, el trabajador tiene derecho a una liquidación parcial por el importe rebajado o la diferencia entre lo que, ganaba y lo que con la rebaja ganará, en el segundo, cuando decide terminar el contrato, en caso de que, la rebaja haya sido preavisada con 3 meses de anticipación los beneficios sociales se pagan sin el desahucio; si la misma fue ejecutada de manera intempestiva, sin previo aviso, los beneficios sociales se pagan con más el desahucio.

Ahora bien, con o sin preaviso, desde el momento de la ejecución de la rebaja] el trabajador tiene la opción de dejar el trabajo; pero, no puede mantenerse en el trabajo, aceptando tácitamente, las nuevas condiciones de trabajo y luego acogerse en cualquier momento al despido indirecto; ese tiempo a juicio del autor, debe ser inmediato a la notificación de la ejecución o al conocimiento cierto de la rebaja efectivizada; pues, de lo contrario, se estaría hablando sobre retiro voluntario; en cambio cuando se trata de hechos por lo que se llega a la decisión de considerarse despedido, se lo hace en el momento en que el trabajador cree que la situación es insostenible; o sea, no existe específicamente un momento concreto para decidir el despido indirecto.

Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores del Sector Público de Acuerdo a la ley 1178

El despido después de haberse demostrado culpabilidad dentro de un proceso administrativo en el sector publico, es procedente porque se evidencia la infracción a la L.G.T., y Reglamentos específicos de cada entidad; pero, siempre cuando éste proceso administrativo haya seguido con todos los pasos administrativos y legales correspondientes. (Ver.: D.S. 23318-a, Modificado por el D.S. 26237)

Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores de bancos

Esta regulado por el D.L. de 24 de mayo de 1937 en su Art. lro. que dispone «Las instituciones bancarias no podrán retirar o desahuciar a los empleados que tuvieren más de cinco años de servicios, sino por,faltas graves cometidas contra la disciplina o los intereses de la institución, comprobadas ante un tribunal compuesto por el Superintendente de Bancos, el Gerente del banco respectivo y un delegado del personal de empleados; tribunal que fallara en única instancia».

 Despido en Instituciones Autónomas

La autonomía de algunas instituciones al ser compatible con la legislación laboral no implica independencia de asumir medidas legales en criterio y favor de las mismas, contraviniendo las leyes sociales que dicho sean de paso son infracciones sociales que deben ser sancionadas severamente.

Jurisprudencia.- Las Universidades por considerarse autónomas no pueden desvirtuar las leyes sociales en caso de despido de un trabajador.

.A.S. de 8 de septiembre de 1969.- Que las Universidades no pueden ampararse en su Estatuto Orgánico fundada en su autonomía, toda vez que se ha demostrado el retiro intempestivo, ya que las leyes sociales son de orden público en cuanto no pueden dictarse resoluciones de carácter social que desvirtúen negativamente las leyes sociales en vigencia, siendo de aplicación en éste caso los alcances de los Arts. 12 y,13 de la L. G. T.[12]

Despido a Representantes del Gobierno en Entidades Descentralizadas

Si bien es cierto que las empresas descentralizadas están amparadas por la L.G.T., es también cierto que los representantes del gobierno ante éstas entidades no están al amparo de la L.G.T., por lo que están a lo dispuesto por el D.S. de 4 de octubre de 1960 en su Art. lro. ^—Los delegados y representantes del Supremo Gobierno ante los directorios o consejos de entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas en general, serán considerados como empleados públicos u órganos activos del Estado, comprendidos por tanto en las obligaciones y beneficios sociales acordados a estos por las leyes del país, por lo tanto en caso de despido no gozan de beneficios sociales «.

A.S.~ de 11 de septiembre de 1969.- Que en la especie el actor era miembro del Consejo de Administración de la empresa designado directamente por el Presidente de la República, por lo que resulta inmerso en el contenido del D.S. de 4 de octubre de 1960 a cuyo tenor están considerados corno empleados públicos. [13]

Despido a Profesionales Dependientes No Sometidos a Horario de Trabajo

De acuerdo a Ley éstos profesionales aunque no estén sometidos a horario de trabajo continuo, completo o sean subordinados, tienen derecho al pago de beneficios sociales y todos los derechos laborales, es así que por Ley de 26 de octubre de 1949, se determina «Los profesionales, sean ellos abogados, médicos, ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o asistentes sociales diplomadas, procuradores,^, y profesores o maestros que trabajan en empresas comerciales, industriales o instituciones bancarias a sueldo mensual, aunque no estén sujetos a horario continuo, gozarán de todos los beneficios acordados por las leyes sociales a, fccvor de los trabajadores «; reglamentando ésta disposición se encuentra el D.S. de 26 de enero de 1950 que menciona «Los profesionales a que se refiere el Art. Único de la Ley de 26 de Octubre

de 1949, sin excepción, serán acreedores a los beneficios generales de desahucio, indemnización por tiempo de servicios, indemnización por accidentes de trabajo, prima anual, aguinaldo y vacaciones de acuerdo a las leyes sociales vigentes «.

A.S. de 20 de agosto de 1965.- Que de acuerdo a la Ley de 26 de octubre de 1949 reglamentada por el D.S. de 26 de enero de 1950, los profesionales entre ellos los médicos que trabajan a sueldo aunque no estén sujetos a horario continuo gozarán de todos los beneficios acordados por las leyes sociales a ,favor de los trabajadores, aunque éstos atiendan desde sus consultorios particulares. [14]

[1] Dr. Mario olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral. Pág. 72

[2] Dr. Mario  Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral. Pag. 67

[3] Dr. Mario  Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral. Pag. 67

[4] Dr. Mario Olmos Osinaga  compendio de Derecho Laboral Pag. 67

[5] Dr.  Mario Olmos  Osinaga, compendio de Derecho laboral  Pag.68

[6] Dr.  Mario Olmos  Osinaga, compendio de Derecho laboral  Pag.70

 

[7] Dr. Mario   olmos Osinaga  . Compendio de Derecho laboral Pag. 71

[8] Dr. Mario Olmos Osinaga. Compendio de Derecho laboral Pag. 70

[9] Dr. Mario  Olmos Osinaga  Compendio  de Derecho Laboral Pag. 69

[10] Dr. Mario Olmos Osinaga  Compendio de derecho Laboral  Pag. 69

[11] Dr. Mario  Olmos Osinaga  Compendio de derecho laboral Pag. 69

[12] Dr. Mario  Olmos Osinaga  . compendio de Derecho  Laboral Pag.76

[13] Dr. Mario  Olmos Osinaga , Compendio de Derecho laboral Pag.78

[14] Dr. Mario Olmos Osinaga  Compendio de Derecho Laboral  Pag. 81