calculo de la vacación

Como se menciona anteriormente una excepción para el pago de vacaciones es a la terminación de la relación laboral, en éste caso las vacaciones fraccionadas o duodécimas de vacación  precisan de convenios, sino que están reguladas mediante el D.S. 12058,  24 de diciembre de 1974 que dispone:

Artículo único:

Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo.

De tal manera, aunque se despida legalmente a un trabajador o se acoja al retiro voluntario antes de los cinco años, tienen derecho a la compensación económica de la vacación cumplida y las duodécimas de vacación.

Pago de Vacaciones a Dirigentes Sindicales Declarados en Comisión

Hasta antes de los años 2000, los dirigentes sindicales en comisión sindical al estar suspendido el contrato por el que, no laboran, las vacaciones se iban acumulando; razón por la que, solicitaban al Ministerio de Trabajo la emisión de Resoluciones Administrativas por las cuales de manera expresa y personal se ordenaba el pago de vacaciones antes de la extinción del contrato; pero, actualmente siguiendo la Jurisprudencia Suprema, dichas autorizaciones o instrucciones, ya no son otorgadas, en el entendido que: por un lado, está textualmente prohibido el pago de vacaciones antes de la terminación del contrato y el Ministerio de Trabajo, no puede contrariar la ley, cuando su misión es velar por su cumplimiento correcto; por otro, los dirigentes sindicales, aún estén en comisión sindical, cuando quieren hacer uso de sus vacaciones, pueden hacerlo, dejando el desempeño del ejercicio sindical; sin embargo, si por alguna se obtiene una R.A. similar, sería susceptible de impugnación, por ser contraria a normas superiores en jerarquía; y por último, comentar que, en algunos casos se ha visto que, los trabajadores utilizan y muestran al empleador Resoluciones Administrativas antiguas para supuestamente respaldar la solicitud de pago de vacaciones por comisión sindical; resoluciones que, a la fecha no tienen ningún valor legal.

Suspensión de la Vacación por Causa de Incapacidad

Sí el trabajador cae enfermo en pleno goce de sus vacaciones, en aplicación a normas de seguridad social se interrumpen las vacaciones mientras dure ésta incapacidad, para que posteriormente se dé curso normal correspondiente; por lo tanto, sí el trabajador sufre algún tipo de enfermedad profesional o común, tampoco se le puede conceder éste beneficio, por que se estaría atentando contra la integridad del mismo al no poder éste ser asistido como corresponde, además de no dejar antecedente para una posible jubilación por causa de la agravación de ésta contingencia, recordando también que se trata de una vacación pagada y la baja médica, también es pagada, por lo que son incompatibles.

 Cómputo del Descuento de Días de Vacación Utilizados

Se debe tener en cuenta que, los días que se computan para el goce de la vacación, necesariamente tienen que ser hábiles, o en su caso, «laborables»; pues, los lías domingos, feriados y «no laborables», en razón de las características de la empresa, son días pagados a todos los trabajadores (sin trabajar); por lo que, de la misma manera, se les tiene que, pagar a los trabajadores con vacación al margen de los días de uso vacacional; o dicho de otro modo; estos días no ingresan en el cómputo de las vacaciones hábiles y efectivas, por el hecho que in día de vacación equivale a un día «laborable»; no a un día feriado o «no laborable».

Al respecto, se debe aclarar que, en algunas empresas, los sábados se trabaja por la mañana, por lo general 4 horas y no 8; pero de igual manera se paga por día completo; razón por la que, para el descuento de días utilizados de vacación simplemente se lo considera como día completo; como en el caso de centros laborales que, por sus características se labora tiempos menores a las v horas (7, 6, 5, 4, 3, 2, 1); aun así, se tiene derecho a la vacación y por tanto 4 descuento completo correspondiente (un día de vacación).

En el caso de que en una fuente laboral no se trabaje el día sábado (día no laboráble), ese día, no se considera para el cómputo de las vacaciones.

De acuerdo al Art. 4. de la Ley de 29 de Diciembre de 1944, si el feriado o duelo nacional cae en periodo de vacación anual, se remunera el salario correspondiente de ese día, o sea se paga doble el día de vacación es remunerado normalmente y por esta norma, además se paga otro 100% más); a salvedad administrativa es no considerar ese día para el computo de descuento de días vacacionales usados.

La vacación por regla general y de acuerdo a su espíritu, se la debe otorgar de forma ininterrumpida, y si por requerimiento de la empresa es interrumpida, n algunas empresas, con lógico criterio, suelen compensar esa interrupción con el aumento de los días restantes de uso de vacación; resarciendo de alguna manera el daño causado, por citar un ejemplo, en un 50% de los días perjudicados; sin embargo, esta cita no es obligatoriamente legal; sino discrecional o convencional en el sector privado y en el sector público, necesariamente regulado mínimamente en el Reglamento Interno o emergente de un Convenio debidamente homologado por el Ministerio de Trabajo.

Dicho aspecto muy bien puede insertarse en el Reglamento Interno de Trabajo y dársele el tratamiento que se explica con el siguiente ejemplo: de un trabajador que tiene 15 días de vacación.

Fecha en que salió de vacación: 30-11-2012 al 20-12-2012, realizándose la interrupción en fecha 10-12-2013; interrumpiéndose después de 9 días, quedando pendientes aún 6 días, por lo que ésta se aumenta 3 días de vacación, quedando 9 días restantes de vacación; como se ve, aunque no ésta legislado es justo para la empresa y para el trabajador éste tipo de convenios, puesto que por una lado la empresa por urgencia a veces requiere imprescindiblemente la participación de un determinado trabajador y el trabajador en contraprestación a dicha interrupción se hace acreedor al 50% más de los días interrumpidos.

Periodo Mínimo para el Derecho de Uso de Vacación

El tiempo mínimo de servicios para acceder a éste beneficio en nuestra legislación es de un año cumplido continuo de trabajo, o sea que antes del ler. aniversario no se tiene ni un día de vacación, ni duodécimas de vacación, últimas que, recién surten efectos, después de haber cumplido un año de vacación; por lo que, si pasa un día más; habría 15 días de vacación consolidado y un día de duodécimas, las que técnicamente no tienen la calidad de vacación; o sea, las duodécimas de vacación aunque puedan convertirse en días de vacación, no pueden ser exigidas como «vacación'», y solo son susceptibles de pago de forma obligatoria a la terminación del contrato.

El Art. 44 de la L.G.T., modificado por el D.S. 3150 de 19 de agosto de 1952, dispone la escala de vacaciones para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, con el cien por cien de sus sueldos o salarios de la siguiente manera:

De 1  año a 5 años de trabajo  , 15 días hábiles

De 5  años a 10 años de trabajo, 20 días hábiles

De 10 años delante de trabajo  , 30 días hábiles

Esta disposición es un tanto confusa textualmente, ya que se podría pensar que un trabajador con 5 años de antigüedad cumplidos tendría derecho a 15 as hábiles de vacación y por otro lado con los mismos 5 años a 20 días hábiles de vacación, razón por la cual seguidamente se detallará de forma más comprensiva: ‘

Escala de Vacaciones

El D.S. 17288, de 18 de marzo de 1980 dispone:

Art.1 – De conformidad al Art. 1 del D.S. 3150, de 19 de agosto de 1952, formatorio del Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho se rigen por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos  de trabajo  15 días,

De 2 a 3 años cumplidos  de trabajo 15 dias

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo 15 dias

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo 15 dias,

De 5 a 6 años  cumplidos  de trabajo 20 dias

De 6 a 7 años cumplidos de trbajo 20 dias

De 7 a 8 años cumplidos  de trabajo 20 dias

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo 20 dias

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo 20 dias

De 10 años cumplidos adelante  30 dias

Norma complementaria del Art. 44 de la L.G.T., que persiste en el error; pero para mayor comprensión, técnicamente se explica de la siguiente manera:

Ejemplo de un trabajador que ingreso a trabajar el 11-02-2003.

De:	A:	Gestion	Años cumplidos		Derechos de vacación
11/02/2003	10/02/2004	03-04	1	año cumplido	15 dias de vacación
11/02/2004	10/02/2005	04-05	2	año cumplido	15 dias de vacación
11/02/2005	10/02/2006	05-06	3	año cumplido	15 dias de vacación
11/02/2006	10/02/2007	06-07	4	año cumplido	15 dias de vacación
11/02/2007	10/02/2008	07-08	5	año cumplido	20dias de vacacion
11/02/2008	10/02/2009	08-09	6	año cumplido	20dias de vacacion
11/02/2009	10/02/2010	09-10	7	año cumplido	20dias de vacacion
11/02/2010	10/02/2011	10-11	8	año cumplido	20dias de vacacion
11/02/2011	10/02/2012	11-12	9	año cumplido	20dias de vacacion
11/02/2012	10/02/2013	12-13	10	año cumplido adelante	30dias de vacacion

De tal manera que de 1 año cumplido a 4 años cumplidos, corresponden a periodos de 15 días hábiles de vacación; de 5 años cumplidos a 9 años cumplidos 20 días hábiles y finalmente de 10 años cumplidos adelante 30 días hábiles de vacación. Ejemplo: El día del 4to. Aniversario el trabajador es beneficiario de 15 días de vacación; hasta un día antes del Sto. Aniversario tendría: 15 días de vacación y 359 días de duodécimas de vacación (No días de vacación).

A continuación una hoja de control de vacaciones tipo (no obligatoria), con todas sus posibles implicancias.                ‘

Ver.: ANEXO 2

• Habiendo ingresado a trabajar en fecha: 11-02-1.999, de acuerdo a ley, tiene derecho a 15 días de vacación a partir del 11-02-2.000, y al tenor estricto de las normas legales en el ejemplo se ve que, de la gestión 1999­2000, se otorga vacación inmediatamente de haber nacido ella y en forma total, o sea ininterrumpidamente, como corresponde a su naturaleza.
• No obstante por las circunstancias de la fuente laboral, necesidades personales de los trabajadores, planes, vacaciones escolares, etc.; surge como consecuencia el goce de las vacaciones de manera fraccionada, por ello en la gestión 2000-2001, se desglosa tal situación.
• En la vacación correspondiente a la gestión 2001-2002, el trabajador no gozó de sus vacaciones; por ello, habiéndose vencido el término para hacer uso de sus vacaciones y al no tener convenio de compensación de vacaciones en dinero a la finalización de la relación laboral, prescribe o pierde el derecho a reclamarlo después de dos años de haber nacido; ello., en consideración a que se trata de una vacación anterior al 7-02-2007, tiempo en el que, las vacaciones todavía prescribían en aplicación del art. 120 de la L.G.T.; sin embargo, ahora, las vacaciones que al 7-02-2009 no cumplieron 2 años, se han vuelto imprescriptible, por efecto de la vigencia de la N.C.P.E. de 7-02-2009.
• Gestión 2002-2003, prescrito en fecha 3/11/2005.
• Gestión 2003-2004, prescrito en fecha 3/11/2006.
• Gestión 2004-2005, prescrito en fecha 3/11/2007.
• Gestión 2005-2006, prescrito en fecha 3/11/2008.
• Gestión 2006-2007, esta vacación nación en fecha 2-11-2007, por lo que, en aplicación del art. 120 de la L.G.T., podía haber prescrito el 3/1 1/2009; sin embargo, se volvió imprescriptible; razón por la que, aunque se la solicitó después de 2 años (1/02/2010); se mantuvo vigente y se la concedió.
• Gestión 2007-2008; sí bien a simple vista por efecto de la imprescriptibilidad, no sería necesario hacer un convenio de pago de vacaciones al finalizar el contrato, como lo manda el art. 33 del Reglamento de la L.G.T. «La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación de contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito… «; resulta que, no es así; puesto que, con el mismo principio aplicado antes de la vigencia de la N.C.P.E.; la prescriptibilidad a los dos años (antes) y la imprescriptibilidad (después), se tomaba y toma en cuenta para mantener o no el derecho al goce efectivo de las vacaciones durante la vigencia del contrato; sin embargo, el art. 33 del Reglamento de la L.G.T., prohíbe la acumulación de las vacaciones; por eso es que, la jurisprudencia antes de la vigencia de la N.C.P.E.; mencionaba que, la imprescriptibilidad no tiene nada que ver con la prohibición expresa de acumular vacaciones y justamente por esa prohibición es que, cuando termina el contrato el empleador tiene la obligación de pagar solo una vacación; concluyendo entonces que, antes de la vigencia de la N.C.P.E., durante la vigencia del contrato, se podría tener vigentes hasta 2 vacaciones y ahora se puede tener vigentes muchas más; pero, al terminar el contrato, con el mismo principio de razonamiento jurisprudencial en interpretación del art. 33 del Reglamento de la L.G.T.; el empleador solo tendría la obligación de pagar una sola vacación; por ende desde este punto de vista es entendible la necesidad de realizar convenio de pago de vacaciones al terminar e1 contrato, cuando es el empleador quien requiere los servicios del trabajador.
• Gestiones: 2008-2009; 2009-2010; 2010-2011; se mantuvieron vigentes hasta antes de la terminación del contrato (11-6-2013); pero, con el mismo criterio asumido de la interpretación del art. 33 del Reglamento de la L.G.T., al terminar el contrato no se las pagaron, al no ser acumulables. Gestión 2011-2012, pagadas al terminar el contrato; toda vez que, si bien el art. 33 del DR.LGT., dispone la prohibición de acumulación, se entiende que, no se puede tener más de una vacación pendiente de uso y esa vacación consolidada es la que, se paga.

Gestión 2012-2013, pagadas por no haberse constituido y consolidado en «vacación», propiamente dicha; las que, son consideradas duodécimas de vacación; de lo que, se entiende que, al terminar la vacación se pagan la última vacación consolidada como tal; las duodécimas de vacación y las que excepcionalmente tengan un convenio de pago 0 las que, se demuestren por cualquier medio que fueron negadas por el empleador; o sea, que la acumulación no sea imputable al trabajador