EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Los Reglamentos Internos de las empresas son instrumentos normativos de naturaleza tripartita, porque intervienen los empleados, empleadores y el Estado.

El Art. 62 del D.R.L.G.T. dispone: » Cada empresa industrial o comercial 7ue cuente con más de 20 empleados u obreros, deberá tener un Reglamento interno legalmente aprobado, aplicándose con referencia a éste asunto las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938″.

El D.S. de 23 de noviembre de 1938, regula éste aspecto determinando:

4rt. 1. – Toda empresa, fábrica o establecimiento que cuente con más de veinte empleados u obreros, tiene la obligación de adoptar un Reglamento interno, que establezca el régimen de trabajo, así como también los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores.

Art. 2. – Dicho Reglamento, cuya redacción queda a cargo de los patronos o empleados, será puesto en conocimiento de su personal de trabajadores, a fin ‘e que éstos, en el término de ocho días, ,formulen las observaciones que Creyeren convenientes.

Art. 3. – Los establecimientos comprendidos en el presente Decreto Supremo, deberán hacer aprobar sus reglamentos en el término de sesenta días a partir en la, fecha, para el efecto enviarán a los Departamentos del Trabajo tanto los reglamentos originales como las observaciones hechas por los trabajadores, a objeto de que aquellas reparticiones públicas eleven a consideración del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, precedidos en ida caso de un informe escrito.

Art. 4 .-Los reglamentos  internos  deberán estar de acuerdo  con las modalidades  de trabajo de cada actividad y con las leyes  Decreto y demás disposiciones vigentes en materia social, contendrá entre otros los siguientes aspectos:

1. Condiciones para el ingreso.
2. Formalidades de individualización.
3. Requisitos inherentes al contrato de trabajo.
4. Las horas en que principia y termina la faena, distribución de turnos, equipos y mitas.
5. Condiciones de trabajo extraordinario y su remuneración.
6. Descanso dominical y trabajos en días feriados.
7. Los descansos.
8. Los diversos tipos de salarios que se paga.
9. El lugar, día y hora de pago.
10. Las obligaciones, prohibiciones, derechos y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores.
11. Las sanciones y multas aplicables por faltas disciplinarias e infracciones al reglamento.
12. Las prescripciones vigentes en orden al trabajo y previsión social.
13. Disposiciones de orden, higiene y seguridad de acuerdo con la clase de trabajo
14. La designación de las personas del establecimiento, ,faena e industria, ante quienes deberán hacerse las reclamaciones en general.
15. El nombramiento de delegados de empleados u obreros para el caso de reclamaciones.
16. Manera de entablar estas reclamaciones.
17. Condiciones de trabajo de mujeres y niños si los hubiere.
18. El término de contrato.
19. Disposiciones generales.

Art. 5. – Aprobado que hubiera sido el Reglamento Interno, deberá ser notificado a los trabajadores, diez días antes de que comience a regir, y hallarse_. fijado por lo menos en tres sitios visibles del lugar del trabajo.

Art. 4. – Los Reglamentos Internos deberán estar de acuerdo con las Modalidades de trabajo de cada actividad, y con las Leyes, Decretos y demás

Art. 6. – Las infracciones a los Reglamentos Internos, se sancionarán en la forma prevista por éstos.

Art. 7. – El monto total de las multas impuestas será depositado mensualmente en el Banco Central a la orden del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, al cual se remitirán por intermedio de los Departamentos del trabajo  detalles completos por tal concepto. Exceptuase de ésta disposición los casos comprendidos en las Leyes y Decretos sobre jubilaciones, pensiones y montepíos.

Art. 8. – Las reclamaciones que hubiera acerca de la aplicación de multas, serán resueltas con ka intervención de los Inspectores del Trabajo, y mientras no existan éstos en el interior de la República, mediante el Jefe del Departamento respectivo.                                                                         ‘

Art. 9. – Todas las sumas que hubiera a la fecha en poder de los patronos por concepto de multas, serán depositadas en la forma prescrita por el artículo .

Art. 10. – El total de las sumas recaudadas por multas disciplinarias e infracciones a los Reglamentos Internos, se destinarán a la adquisición y fomento de las Bibliotecas Populares, salvo los casos prescritos por el artículo 7.

Art. 11. – El Ministerio del Trabajo y Previsión Social se encargará de organizar la Junta o Comité que tenga a su cargo la administración de dichos _.fondos,

Art. 12. – El patrono o empleador que no adopte un reglamento en el término, fijado en el Decreto será sancionado con una multa de doscientos a dos mil bolivianos, sin perjuicio de obligarse a su cumplimiento y establecer las responsabilidades a que hubiere lugar.

Por efecto de la vigencia del D.S. 28699, de O1-OS-2006; se emitió a R.M. 551/06, de 06-12-2006; por medio de la que, se obligó a las entidades laborales que, modifiquen sus Reglamentos Internos de Trabajos adecuándolos al régimen de estabilidad laboral dispuesto por el D.S. 28699, insertando en ellos, una Comisión Mixta de despidos, que en los hechos constituye un Tribunal Interno Disciplinario; muchas empresas, lo hicieron y lograron que, el Ministerio de Trabajo apruebe las modificaciones, mediante emisión de Resolución Ministerial, caso por caso.

 En este ínterin, se puso en vigencia la Nueva Constitución Política del Estado, precisamente el 7-02-2009; y una de las repercusiones del Ministerio de -abajo, fue emitir la instrucción para que, todos los Reglamentos Internos sean adecuados a la Nueva Constitución, sin que haya siquiera una Ley de desarrollo; por ello, es que, en menos de un mes, esta Cartera de Estado, ;terminó la suspensión de la aprobación de Reglamentos Internos de trabajo, hasta que, se ponga en vigencia el Nuevo Código de Trabajo, que fue socializado un tiempo corto por el Ministerio de Trabajo, mediante la emisión ; una Resolución Ministerial firmada por el Ministro de Trabajo y después fue desahuciado por el Vicepresidente del Estado, con el argumento de que, ;a socialización no fue autorizada por el Ejecutivo; tiempo después ese acordó con la Central Obrera Boliviana, consensuar la Nueva Ley General del trabajo, lo que, hasta la fecha, durante ya varios años, está pendiente de aprobación, pese a que, la Nueva Constitución, ya tiene varios años de vigencia.

De todas maneras, a la fecha, existen Reglamentos Internos de Trabajo, legalmente aprobados mediante Resolución Ministerial, los que, contienen la omisión Mixta, casos en los que, para ejecutar un despido, necesariamente , tiene que someterse al trabajador a un proceso interno y solo después de que, la resolución final siente ejecutoria, poder despedirlo; bajo alternativa de que el despido sea declarado nulo y consecuentemente de ilegal en la forma la destitución y el trabajador sea reincorporado sujeto al pago de todos los derechos laborales que, podía haber ganado  durante  todo el tiempo de cesantía ­

Asimismo, de manera posterior, se puso en vigencia la Ley 045, de lucha contra el racismo y toda forma de discriminación, la que, mediante su Decreto reglamentario, dispuso la modificación de los Reglamentos Internos de trabajo, los que, quedaron en nada; puesto que, se emitió el Decreto reglamentario, sin considerar que, el Ministerio de Trabajo, suspendió cualquier tipo de trámite de aprobación de Reglamentos Internos de Trabajo.(Ver infórmación complementaria y normativa al respecto, en la Legislación Laboral Boliviana.

Importancia del Reglamento Interno de Trabajo

te documento, aunque dentro de la jerarquía de normas, tiene un inferior rango, de Resolución Ministerial, es justamente ese rango que le da una importancia mayor en cuanto a su especificidad para una empresa y sus bajadores; se puede mencionar muchas cosas respecto a su importancia, ^,o, en esta oportunidad, es pertinente extraer una pregunta inserta en el texto intitulado: «La Estabilidad Laboral en Bolivia y El Reglamento Interno Trabajo «, Edición 2007, pág. 127, Marco A. Dick; que dice: «¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE AHORA EL REGLAMENTO INTERNO DE :ABAJO? R. A esta pregunta siempre respondo con otra pregunta: ¿Será su fuente legal de despido el hecho que un trabajador •se encuentre _.fumando en fuente laboral? y la respuesta casi siempre es No, y mi nueva pregunta es, si es trabajador de una gasolinera?, ha, cambia la situación, entonces la puesta correcta será: ¡depende!, depende si su Reglamento Interno de abajo así lo dispone y éste es concordante con la naturaleza de la empresa, – es,  resulta que, para explicar con un ejemplo, podernos citar que en unos países, el casarse con dos personas a la vez no es un delito, en otros, o es, como en el nuestro; entonces, en algunos países algunas acciones den ser consideradas como delitos y en otros no; de la misma manera, en unas empresas algunas conductas pueden considerarse corno agresiones, en otras, no; en algunas empresas, cierta conducta, como en nuestro ejemplo fumar- puede considerarse como falta grave, en otras sólo ~ e inclusive la misma conducta puede ser propia del rubro de la empresa, diás sujeto de premio, incentivo o remuneración adicional, como es el caso trabajadores de discotecas y lugares de diversión; por ello, es que, el lamento Interno de Trabajo debe ser redactado de acuerdo a las características propias de la , fuente laboral, para constituirse en una ladera norma de cumplimiento obligatorio para las partes, que les we, en especial al trabajador, seguridad jurídica, esto es, saber con exactitud cuales son sus obligaciones, sus derechos, y que conductas implican trasgresión cual es su respectiva sanción, ahí radica la importancia de éste documento que tiene, por decirlo así, vital importancia para las buenas Jones laborales, y más aún ahora con un régimen de estabilidad laboral absoluta rígida, en el que, por .seguridad jurídica, las conductas consideradas transgresiones, tienen que estar expresamente determinadas, como las respectivas sanciones, elementos sin los cuales, un empleador no podrá despedir legalmente. En cuanto a los derechos se pueden establecer los adquiridos de manera clara con el fin de que su aplicación sea más ordenada «.